Leaders désignés par les équipes - WL Gore

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A propos du projet Éditer

Société américaine de 8 000 salariés, dans le domaine du textile (à l'origine du GoreTex) qui a mis en place une approche de gestion peu orthodoxe fondée sur des principes humanistes.

En quoi ce projet est-il singulier et créatif ? Éditer

La méthode Gore :

La compagnie a été placée dans le magazine de l'économie Fortune dans la liste des 100 meilleures compagnies où travailler.
La compagnie applique une politique de non-discrimination concernant l'orientation sexuelle de ses employés et les couples de même sexe ont les mêmes bénéfices que les couples hétérosexuels. En 2008, 39 % des employés étaient des femmes et 17 % appartenaient à des minorités.

Il n'y a pas de hiérarchie au sens strict en cela qu'il n'y a pas de supérieur mais des leaders : les employés choisissent de suivre un leader plutôt que de se voir affecter des supérieurs. L'évaluation de performances repose sur les notes données par ses pairs au sein de la compagnie.

Selon Bill Gore, une organisation structurée en plusieurs niveaux hiérarchiques freine la communication et la liberté individuelle. Chez WL Gore, bien qu’il existe un PDG, un directeur général et 4 divisions (textiles, électronique, produit médicaux, produits industriels) ainsi que quelques fonctions supports (le strict minimum), l’organisation est constituée en petites cellules autonomes (en charge de projets) sans rattachement hiérarchique mais interconnectées.

Quelle est la plus-value sociale du projet ? Éditer

Quel est le potentiel de déploiement de cette initiative ? Éditer

Quel a été le facteur déclenchant de ce projet ? Éditer

Quel est le modèle économique de ce projet ? Éditer

Ce projet met-il en œuvre une forme d'intelligence collective et si oui, en quoi ? Éditer

Ce projet participe-t-il de la protection de l’environnement, et plus généralement, de la transition écologique ? Si oui, en quoi ? Éditer


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