Danone rémunération variable

Indexation des rémunérations sur les performances sociétales

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paris 75
FR France
Site internet http://www.danone.com/images/pdf/danone_developpement_durable_2012.pdf
Maturité

En développement

A propos du projet Éditer

Depuis 2008, des critères liés à la performance sociétales ont été mis en place afin de fixer une partie de la rémunération variable des cadres dirigeants (env. 1 400 personnes dans le Groupe).

En quoi ce projet est-il singulier et créatif ? Éditer

Danone a adopté un système de bonus intégrant la performance sociétale depuis 2008.
En effet, la dimension sociétale constitue un élément de création de sens et d’engagement pour les salariés de Danone. En ce qui concerne le management de la performance, depuis 2008, les critères pour évaluer la performance des 1400 cadres dirigeants reposent sur la
règle du bonus en trois tiers :
• un tiers sur des objectifs économiques ;
• un tiers sur des objectifs sociaux et environnementaux ;
• un tiers sur des objectifs de performance individuels.

Plus précisément en 2012, la politique de rémunération variable dite « court terme » des Dirigeants a été octroyée sous condition de performance déterminée sur la base de dix objectifs économiques, sociétaux et managériaux.

Quelle est la plus-value sociale du projet ? Éditer

Les objectifs sociétaux de Danone entrant dans le calcul de la rémunération variable des dirigeants relèvent de 2 socles :
- Les « Fondamentaux Sociaux » : la Sécurité au Travail avec le Taux de Fréquence d’Accidents et la mise en place de Plans d’Actions précis pour les filiales identifiées par le Comité Sécurité du groupe, ou la mise en œuvre du projet « DanCare’s », consistant à l’amélioration de la couverture sociale des Danoners, ou tout projet de Santé au Travail, « Health @ Work », ou d’ouverture dans les recrutements à des profils socio-culturels différents « Diversity », ou de développement de la proximité managériale au travers des démarches « Danone Leadership College » et CODE, ou de développement de l’employabilité avec l’initiative « Workers Academy » ;
- les axes stratégiques du New Danone :
sur l’axe Nature : réduction des émissions de gaz à effet de serre ;
sur l'axe People : plan de développement des talents avec "country talent deal", plans de développement spécifiques pour les géographies à forte croissance du type "fuel the growth" ou plan de développement du leadership, enfin le diagnostic et la mise en place d'actions en lien avec le Fonds Danone Eco-système

Quel est le potentiel de déploiement de cette initiative ? Éditer

Si certains groupes à l'étranger comme Novo Nordisk ont été précurseurs dans le domaine dès l'année 2004, la pratique en France est encore peu répandue et se limite à quelques grandes entreprises. En outre, les sociétés françaises communiquent peu sur le sujet.
Ce constat se confirme en particulier à la lecture des rapports annuels et développement durable publiés par les entreprises du CAC 40.

Concernant les sociétés européennes ayant mis en place la pratique, on constate que la pratique de l'intégration de critères extra-financiers dans la rémunération variable des managers :
- est propre à chaque entreprise et que dans un même groupe, elle est souvent différente en fonction de la zone géographique concernée.
- ne concerne pas forcément tous les managers et peu exclure les membres du Comité de direction voire le PDG. C'est le cas de certaines multinationales dont le siège social est situé en Asie ou aux Etats-Unis.
- que chaque entreprise détermine des critères qui lui sont propres (la plupart du temps une sélection de quelques indicateurs-clés). Ces derniers peuvent concerner uniquement un périmètre précis ou se rapporter au niveau du Groupe.
- que le poids des critères retenus dans le calcul de la part variable de la rémunération fluctue généralement entre 10% et 40%.

Autre particularité : les critères extra-financiers peuvent être pris en compte une fois que les objectifs économiques ont été atteints.

Donc le potentiel de déploiement de la pratique de l'indexation des rémunérations variables sur les performances sociales et environnementales est réelle, mais elle est encore conditionnée par l'absence de réglementation et la relative rareté des "benchmarks" ou meilleures pratiques.

Quel a été le facteur déclenchant de ce projet ? Éditer

L'engagement du groupe Danone dans le développement durable est très marqué. Le développement de la rémunération variable sur critères sociétaux est l'un des aboutissements logiques de cet engagement corporatif.

Quel est le modèle économique de ce projet ? Éditer

Le double projet économique et social de Danone est à la base de la stratégie du groupe. Le «double projet» est né d’un simple constat, selon Antoine Riboud : une entreprise ne peut pas réussir dans la durée si elle tourne le dos à la société qui l’entoure, si elle ne regarde que son intérêt économique à court terme. Le fondateur de Danone avait compris très tôt que la création de valeur économique ET de valeur sociale sont essentielles à la solidité d’une entreprise.

Ce projet met-il en œuvre une forme d'intelligence collective et si oui, en quoi ? Éditer

Ce projet participe-t-il de la protection de l’environnement, et plus généralement, de la transition écologique ? Si oui, en quoi ? Éditer

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